📚 Índice
- O que é teletrabalho/home office
- CLT, arts. 75-A a 75-F: a base legal atualizada
- As duas modalidades: por jornada × por produção
- Equipamentos, internet e infraestrutura: de quem é a responsabilidade
- Mudança de regime: ida e volta entre presencial e teletrabalho
- Quem tem preferência pelo home office
- Saúde e ergonomia no home office
- Perguntas frequentes (FAQ)
O que é teletrabalho/home office
CLT, art. 75-B (Lei 14.442/2022)
“Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. § 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. § 2º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá ser realizado de forma híbrida.”
Diferença para o trabalho externo: o trabalho externo (CLT, art. 62, I) é de motorista, vendedor que visita clientes, técnico itinerante. O teletrabalho usa tecnologia como base (notebook, internet, sistemas online). A Lei 14.442/2022 confirma o regime híbrido — parte presencial, parte em teletrabalho, que é a modalidade mais comum hoje.
CLT, arts. 75-A a 75-F: a base legal atualizada
CLT, art. 75-C
“A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho. § 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 (quinze) dias, com correspondente registro em aditivo contratual.”
CLT, art. 75-D
“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único — As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.”
As duas modalidades: por jornada × por produção
Por jornada: controle de jornada normal; tudo que ultrapassa a jornada contratual é hora extra; adicional noturno e intervalo intrajornada aplicáveis; sábado, domingo, feriado com regras normais. Por produção ou tarefa (CLT, art. 62, III): sem controle de jornada; remuneração baseada em entregas/metas; sem direito a horas extras; liberdade de organização do tempo. A escolha deve constar no contrato ou aditivo escrito.
Equipamentos, internet e infraestrutura
O art. 75-D estabelece que o contrato define quem fornece e quem paga. As opções típicas: empresa fornece tudo (notebook, monitor, mouse, reembolso de internet — opção mais favorável ao empregado); empresa fornece equipamentos, empregado paga internet/energia; empregado usa equipamentos próprios com ressarcimento (BYOD); ou tudo por conta do empregado (deve ser expressamente pactuado e idealmente compensado por maior salário). As utilidades não integram a remuneração, mas despesas extras de energia em home office prolongado podem ser ressarcidas — a jurisprudência tem reconhecido esse direito quando o contrato é silente.
Mudança de regime: ida e volta
De presencial para teletrabalho: exige acordo mútuo e aditivo contratual. O empregado pode recusar — o empregador não pode forçar o teletrabalho. De teletrabalho para presencial: pode ser determinado pelo empregador, com prazo mínimo de 15 dias de transição e aditivo contratual. O empregado não pode recusar unilateralmente.
Quem tem preferência pelo home office
CLT, art. 75-F
“Aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade, será dada prioridade para ocupação de vagas em atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.”
A regra tem dupla finalidade: inclusão de PCDs removendo barreiras de mobilidade, e apoio à parentalidade na primeira infância. A empresa deve considerar prioritariamente esses empregados quando há vagas compatíveis com teletrabalho, salvo justificativa objetiva. A omissão sem justificativa pode caracterizar discriminação.
Saúde e ergonomia no home office
A NR-17 (ergonomia) aplica-se ao teletrabalho. O empregador deve orientar sobre postura, mobiliário, iluminação e pausas. LER/DORT e doenças ocupacionais podem se manifestar em home office — especialmente com posto inadequado, jornadas longas sem pausas e cobranças que impedem descanso. Em casos de doença ocupacional reconhecida (B91) com nexo causal demonstrado, a empresa pode ser responsabilizada. A NR-1 atualizada (fiscalização efetiva a partir de 26/05/2026) inclui os riscos psicossociais do home office entre os fatores a gerenciar.
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Perguntas frequentes
A empresa pode me obrigar a ir para o home office?
A empresa pode me obrigar a voltar para o presencial?
Sou PCD. Tenho garantia de home office?
Quem paga a internet no home office?
Acidente em casa durante o expediente. É acidente de trabalho?
Onde está na lei
CLT, arts. 75-A a 75-F — teletrabalho (com a Lei 14.442/2022); CLT, art. 62, III — exceção ao controle (teletrabalho por produção); Lei 14.442/2022 — atualização; NR-17 — ergonomia; NR-1 — PGR com riscos psicossociais; Súmula 338 do TST — ônus da prova do controle de jornada.
O que fazer agora
Confira o contrato ou aditivo de teletrabalho. Qual modalidade — por jornada ou por produção? Verifique o que diz sobre equipamentos, internet e ressarcimentos. Em caso de PCD ou filho até 4 anos, manifeste preferência por escrito quando houver vagas.
Veja também
Teletrabalho por jornada x por produção: quem tem direito a horas extras — Direito à desconexão: a empresa pode me chamar no WhatsApp fora do expediente?