📚 Índice
- O cenário: por que o tema entrou na agenda
- A Lei 14.831/2024: o que ela criou
- As práticas exigidas para a certificação
- A NR-1 e os riscos psicossociais (Portarias 1.419/2024 e 765/2025)
- Como a lei beneficia o trabalhador
- A omissão da empresa em ações trabalhistas
- Burnout e doenças mentais ocupacionais
- Perguntas frequentes (FAQ)
O cenário: por que o tema entrou na agenda
A saúde mental no trabalho deixou de ser tema de fundo nos últimos anos. A OMS incluiu o burnout na CID-11 (código QD85). O Brasil tem dados expressivos sobre afastamentos por transtornos mentais — em 2023 e 2024, as condições de saúde mental estiveram entre as principais causas de auxílio-doença no INSS.
O ordenamento jurídico respondeu em três frentes: (1) Lei 14.831/2024, criando um selo voluntário para empresas que promovem saúde mental; (2) Portaria MTE 1.419/2024, alterando a NR-1 para incluir riscos psicossociais; e (3) Portaria MTE 765/2025, definindo prazo de transição com fiscalização efetiva a partir de 26 de maio de 2026.
A Lei 14.831/2024: o que ela criou
A Lei 14.831/2024 instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental — um selo voluntário concedido pelo Ministério do Trabalho, com validade de 2 anos, renovável. A empresa busca o selo se quiser; não há obrigação legal. Mas a lei estabelece um padrão de boas práticas que se torna referência judicial: empresa que não adota as práticas tem maior dificuldade de se defender em ações por dano moral relacionado a adoecimento mental.
As práticas exigidas para a certificação
A Lei 14.831/2024 exige, em linhas gerais: programas de promoção da saúde mental (plano formal com objetivos mensuráveis e recursos alocados); ações de conscientização e combate ao estigma (campanhas internas, materiais informativos); canais de comunicação seguros (canal de denúncias com sigilo e procedimento de apuração com prazo); programas de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (direito à desconexão, política de férias sem pressão); ambiente físico seguro (iluminação, ventilação, ergonomia, espaços de descanso); treinamento de líderes em gestão humanizada e prevenção ao assédio; e suporte para empregados em afastamento (acompanhamento e retorno gradual).
A NR-1 e os riscos psicossociais (Portarias 1.419/2024 e 765/2025)
A NR-1 foi alterada pela Portaria MTE 1.419/2024, incluindo expressamente os fatores de risco psicossociais entre os elementos a serem identificados e tratados pelo empregador. Riscos psicossociais incluem: sobrecarga de trabalho, pressão excessiva por metas, conflitos interpessoais não geridos, falta de autonomia, exigências de disponibilidade fora do expediente, ambiente de assédio, insegurança quanto ao emprego e mudanças organizacionais frequentes sem informação clara.
A empresa deve incluir os riscos psicossociais no PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). A Portaria MTE 765/2025 estabeleceu período de transição educativa — a fiscalização efetiva começa em 26 de maio de 2026. A partir dessa data, a omissão pode gerar multas administrativas, notificações para regularização e, nas ações judiciais, é elemento mais robusto de responsabilização.
Como a lei beneficia o trabalhador
Para o trabalhador, a lei traz benefícios em três frentes. Padrão de referência judicial: em ação por dano moral por adoecimento mental, a ausência das práticas listadas é fator agravante contra a empresa. Direito à informação e proteção: acesso a programas de prevenção, canais de denúncia seguros, treinamento sobre direitos e atendimento em situações de adoecimento. Fortalecimento de pedidos por doença ocupacional: empresa que não cumpre os requisitos da NR-1 tem responsabilidade reforçada, aumentando as chances de reconhecimento do nexo (B91 no INSS) e o valor da indenização por dano moral.
A omissão da empresa em ações trabalhistas
Os fatores que reforçam a responsabilização da empresa em casos de adoecimento mental: ausência de canal de denúncia (obrigatório pela Lei 14.457/2022 para quem tem CIPA); ausência de programa de gestão de riscos psicossociais (exigência da NR-1 a partir de 2026); ausência de treinamento de líderes em gestão humanizada; ignorar atestados e comunicações sobre adoecimento; e padrão de adoecimento na equipe (quando vários empregados adoecem com o mesmo perfil no mesmo setor — indício de ambiente tóxico e responsabilização sistêmica).
Burnout e doenças mentais ocupacionais
O burnout (CID-11, código QD85) tem três dimensões: exaustão, despersonalização/cinismo e redução da eficácia profissional. Para fins previdenciários, pode ser reconhecido como B31 (auxílio-doença comum) ou B91 (acidentário, com nexo com o trabalho — gerando estabilidade de 12 meses pós-alta). Vale insistir no B91 com laudos que mencionem o trabalho como causa, histórico de sobrecarga, e eventual NTEP. Em ação trabalhista, o empregado pode pleitear: indenização por dano moral e material, rescisão indireta e reintegração após afastamento com estabilidade acidentária.
Perguntas frequentes sobre saúde mental no trabalho
Minha empresa não tem o selo. Isso é um problema?
Não diretamente — o selo é voluntário. Mas a ausência de práticas equivalentes (programa de saúde mental, canal de denúncia, treinamento de líderes) é fator agravante em ações trabalhistas, especialmente após a fiscalização da NR-1 em 2026.
Tenho burnout diagnosticado. Posso processar a empresa?
Pode, em princípio. Reúna laudos médicos detalhados, documente a sobrecarga e pressão (e-mails, mensagens, testemunhas), verifique se há padrão (outros adoecidos na mesma equipe) e insista no INSS pelo reconhecimento como B91. Procure orientação jurídica.
A empresa pode me demitir por estar em tratamento mental?
A demissão por doença mental grave que cause estigma é presumidamente discriminatória (Súmula 443 do TST), com direito a reintegração. Procure orientação jurídica imediatamente.
A NR-1 atualizada já vale?
A obrigação de incluir riscos psicossociais já existe, mas a fiscalização efetiva começa em 26 de maio de 2026 (Portaria MTE 765/2025). Em ações judiciais, a omissão da empresa já pode ser invocada como fator agravante.
Posso denunciar minha empresa por ambiente psicológico tóxico?
Pode. As vias incluem: canal interno (se houver), sindicato da categoria, Ministério do Trabalho (denúncias), Ministério Público do Trabalho em casos coletivos e ação trabalhista individual.
Onde está na lei
- Lei 14.831/2024 — Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental
- Portaria MTE 1.419/2024 — atualização da NR-1 com riscos psicossociais
- Portaria MTE 765/2025 — período de transição e fiscalização a partir de 26/05/2026
- CID-11, código QD85 — burnout
- Lei 8.213/1991, art. 118 — estabilidade acidentária
- Lei 14.457/2022 — Programa Emprega + Mulheres (canal de denúncias)
- CLT, arts. 223-A a 223-G — dano moral
- Súmula 443 do TST — dispensa discriminatória por doença grave
O que fazer agora
- Solicite à empresa o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) e veja se inclui riscos psicossociais.
- Verifique se a empresa tem canal de denúncia (obrigatório com CIPA) e treinamento sobre o tema.
- Em caso de adoecimento, busque acompanhamento médico e documente os fatos no trabalho.
- Comunique o RH por escrito sobre sobrecarga ou condições inadequadas.
- Em caso de afastamento, insista no reconhecimento como B91 no INSS.
- Procure orientação jurídica para avaliar ação trabalhista por dano moral e/ou material.